A Lei 14.611/2023 foi sancionada com o objetivo de garantir a igualdade salarial entre homens e mulheres, exigindo que empresas com 100 ou mais empregados publiquem, regularmente, um Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.
No entanto, a obrigação de divulgar informações sobre remuneração levanta questionamentos sobre possíveis conflitos com a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), que tem como foco a segurança e a privacidade das informações.
Neste sentido, o objetivo da Lei 14.611/2023, é buscar promover a equidade salarial por meio da transparência, permitindo a fiscalização e a pressão social para que empresas cumpram a regra de igualdade entre gêneros. Para isso, obriga a publicação de dados sobre médias salariais e distribuição de cargos entre homens e mulheres.
Por outro lado, a LGPD (Lei 13.709/2018) estabelece princípios fundamentais para o tratamento de dados pessoais, como:
Finalidade: Dados devem ser coletados e tratados para fins específicos, lícitos e determinados.
Necessidade: Apenas informações estritamente necessárias devem ser tratadas.
Segurança: Medidas de proteção devem ser aplicadas para evitar vazamentos.
Transparência: Deve haver clareza sobre o uso das informações, sem comprometer segredos empresariais ou individuais.
Depreende importante salientar que, é notório o conflito entre as leis e o risco de reidentificação dos funcionários.
Embora a Lei 14.611/2023 preveja a anonimização dos dados publicados, há o risco de reidentificação, especialmente em empresas menores ou cargos mais específicos. Se um relatório indicar que um determinado cargo tem apenas uma mulher, por exemplo, pode ser possível inferir seu salário, o que violaria a LGPD.
Além disso, a necessidade e finalidade do tratamento de dados, onde a LGPD exige que qualquer tratamento de dados seja necessário para atingir um objetivo específico, ou seja, pode-se questionar se a publicação ampla desses relatórios é realmente essencial para atingir a igualdade salarial ou se haveria formas menos invasivas de fiscalização.
E ainda mais, a base legal para o tratamento, pois, a LGPD exige que toda coleta e divulgação de dados tenha uma base legal. No caso da Lei 14.611/2023, o argumento seria que a obrigação decorre de uma exigência legal. No entanto, há espaço para discussão se essa obrigatoriedade respeita todos os princípios da LGPD.
Finalmente, há o risco de vazamento referente a divulgação de dados salariais pode gerar riscos empresariais, permitindo que concorrentes acessem informações estratégicas sobre remuneração e estrutura corporativa.
Do exposto, a Lei 14.611/2023 representa uma lei jovem, porém, sua implementação esbarra violação direta na lei LGPD, sendo manifestamente, uma norma que viola a garantia da intimidade.
Rodrigo Furlanetti é Advogado Empresarial.
